『壹』 電腦怎麼製作招聘信息
現在電腦普及化了，所有的書需要書寫的東西都倒到電腦裡面去製作，就連招聘也不例外，下面我們就製作一個招聘的廣告，請看以下步驟，
工具/材料
電腦，ps軟體，
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操作方法
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首先是新建一個文件，是500×600像素，解析度為72的空白文件，
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然後我們給文件，加一些底色，使它更加美觀，點擊油漆桶工具，選擇淡黃色，點擊，文件空白部分，文件底色就變成了淡黃色，
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點擊文字的工具，豎排工具，選擇字體，為楷書，我們打上」招聘「兩個字，字有點小，我們點擊CTRL鍵，+t鍵然後拉動邊框，字就可以隨意大小，調整到我們認為合適的就可以了，顏色也可以調整，點擊顏色，這里選擇為黑色，，
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我們在左邊打上，「匯聚天下英才，共創世紀大業，」選擇的字體是楷體，點擊，CTRL鍵，+t鍵然後拉動邊框，把大小調整到，合適為止，
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在左側菜單找到鉛筆工具，按住，shift鍵，用鉛筆，在匯聚天下英才旁邊畫一條直線，然後按住ctrl鍵+alt復制出，中間和左邊的兩條直線，，
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在右邊菜單新建圖層，選擇文字工具，選擇字型大小大小，我們打上招聘的銷售人員，財務經理，和行政人員，以及相關的要求，字型大小大小自己設置，
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在左側找到形狀工具裡面的自定義工具，選擇電話的圖標和信封的圖標，最後填寫上電話號碼和，聯系地址，感覺到招聘兩個字需要，顏色跳一些，然後我們又把它改成紅色，在左側的菜單裡面找到招聘的那個圖層，點擊顏色就可以進行調整，
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最後點擊上側菜單裡面的圖層----合並可見圖層，點擊進行圖層合並，最後進行整個文件的儲存，我們可以把這個文件拷貝在u盤裡面，拿到列印店就可以把它列印成圖片，張貼在公司的門口。
『貳』 網路時代：讓電腦來招聘人才
「你平時怎麼過星期天的？」
「上一次假期，你怎麼度過的？」
…………
這些問題似乎很容易回答。可是，如果提問的不是人，而是電腦，你會覺得輕松嗎？如果你未來的工作，就取決於怎麼回答這些問題，你還會覺得容易嗎？
?面臨的挑戰
話語分析是電腦越來越智能後出現的一項新技術，剛興起約5年時間。首先在德國應用，歐美國家漸漸推廣，中國若大量應用尚需時日。作為新事物，肯定不會人人都接受。它面臨的第一項挑戰，就是求職者的抵觸心理。
如果求職者有心理負擔，害怕、懷疑這種測試，或者由於某種原因，不願意配合錄音，用人單位會直接把他篩選掉，而可能他恰好符合要求，只是對新事物不了解而已呢？如果求職者口音太重，濃重的方言可能會使電腦「聽不懂」，又或者求職者故意改變說話習慣、語調，試圖展現「完美」的自己，這些情況都使電腦無法靈活應對。
第二項挑戰，就是用人單位有可能本末倒置。技術是為人服務的，用人單位如果有專業的人力資源總監，或者聘請心理學家做顧問，都可以准確到位地解讀話語分析的結果，為單位招聘最合適的人才，並給求職者以真實反饋。
但是假若用人單位沒有專業人士，而人力資源工作者素質不高，或者由於偷懶、分心等原因，自己不做任何解讀，完全依賴話語分析結果，讓電腦包辦一切，這可能會造成一定的「冤假錯案」。
從目前應用情況來看，在精確性上，話語分析結果約一半是完全可信的，憑電腦判斷即可處理，而另一半情況，則需要專家來解讀處理。不論哪一種情況，總之，技術不能完全代替人，而應該成為人的助手。
雖然面臨不少挑戰，但話語分析技術的前景仍然是廣闊的。
用人單位招聘人才，都希望其具有創造性、積極心態，而接納、應用新技術，姑且不論測試結果如何，這本身豈不恰恰是衡量人才是否具有創造性的一方面表現？
本文源自大科技<網路新說> 2017年第3期雜志文章
『叄』 招聘的流程是怎麼樣的
招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。
招聘流程如下：
1、提交需求
各部門根據用人需求情況，由部門經理填寫《招聘申請表》，報主管經理、總經理批准後，交人力資源部。由人力資源部統一組織招聘。
2、材料准備
人力資源部根據招聘需求，准備以下材料：招聘廣告。招聘廣告包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名需帶的證件、材料以及其他注意事項。公司宣傳資料。發給通過初試的人員。
3、選擇招聘渠道
渠道主要有三種：參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報紙廣告。
4、填寫登記表
應聘人員帶本人簡歷及各種證件復印件來公司填寫《應聘人員登記表》。《應聘人員登記表》和應聘人員資料由人力資源部保管。
5、初步篩選
人力資源部對應聘人員資料進行整理分類，定期交給各主管經理。主管經理根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫面試通知。主管經理將應聘人員資料及面試通知送交人力資源部，人力資源部通知面試人員。
6、初試
初試一般由主管經理主持，主管經理也可委託他人主持。人力資源部負責面試場所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試時，人力資源部負責應聘人員的引導工作。
7、復試
通過初試的人員是否需要參加復試，由主管經理決定。一般情況下，非主管經理主持的初試，通過初試的面試者都應參加復試。復試原則上由主管經理主持，一般不得委託他人。復試的程序與初試的程序相同。
(3)電腦網路招聘流程擴展閱讀：
招聘的流程注意事項
1、應聘者對個人填報信息的真實性負責，如與事實不符，招聘方有權取消錄用資格。
2、招聘不指定考試輔導用書，不舉辦也不委託任何機構舉辦考試輔導培訓班；不收取任何相關費用，請廣大應聘者提高警惕，謹防受騙。
3、應聘者務必確保手機聯系方式准確無誤，並保持通訊暢通，及時接收招聘相關信息。
4、筆試、面試、體檢、錄用、簽約等後續工作具體安排另行通知。
5、根據崗位需求變化及報名情況等因素，貴陽銀行有權調整、取消或終止個別崗位的招聘工作。
『肆』 招聘的基本流程是什麼
1-10人為小規模的公司，這種公司主要是剛成立的新公司，或者是某公司新成立的區域辦事機構，這類公司面試的程序一般是由專門的負責人（以後面試你的人）負責篩選簡歷，覺得你不錯，然後通知你來面試，然後開始第一輪的面試，第一輪面試他會做得很詳細，一般會詳細地了解你個人的經歷，然後是讓你等通知，當他將所有篩選出的簡歷面試過一篇後開始再度篩選，留下他將招聘人數的2-3倍，再次面試，這次面試會有重點性地問你些問題，等面試完第二輪後再通知上班，這類公司有談工資的餘地，他有標准，但是也會根據面試者的能力情況做出調整。靈活。
這類公司面試的人一般只有一個，當然，如果是合夥人性質的公司，那麼可能最後一輪（或者再加一輪面試）是另一個老闆（合夥人）面試。這類公司第一二輪面試很重要。
10人以上的公司面試程序是人事部門選擇簡歷，然後通知面試，第一輪，有單獨面試，有群體面試，單獨面試的公司一般公司人員不超過20人，20人以上的公司群面的幾率很大，因為他們要節約時間，群面的過程一般是面試者講解自己的公司，然後是1分鍾的被面試者的個人介紹，要求介紹自己的經歷，有特點最好，因為你只有一分鍾，你需要在這一分鍾內讓他產生對你的興趣。接著是面試題目，隨機的，人力資源部門會准備很多題目，每次面試都是隨機的場景模擬題目，然後分組討論，每組派代表給他稱述討論結果，你要想給他好印象，最好是當代表發言，給他更深的印象。然後是提問時間，有什麼問題，每人一個問題，沒問題就結束面試，這個問題也是比較關鍵的，不是表面上的有沒有什麼不清楚。
人力資源部門面試結束後會有用人部門經理面試，這個面試很重要，因為最後用人的是他，所以他所要選擇的是適合他用的人，他看中的首先是合不合用，再看能力，就算你能力再強，他感覺使不了你，他也不會用，那如果你能力一般，但是他覺得可以使你，那麼你還是很可能上。
用人部門經理面試完後是區經理，是更上級的經理面試，他就很好說了，只是走個形式，當然，每個公司都是存在著一些斗爭的，所以也可能出現問題，但是一般情況是走形式，不會有任何麻煩。
最後又回到人力資源部門，討論工資啊，什麼時候上班啊一類的，當然，很多公司是沒有的，不會跟你討論工資待遇，他們只是告知，不會給你任何提議的機會，你愛做不做，人多的人，呵呵，這是他們的意思。因為公司有統一的標准，不會因為你一個人更改的。
以上是一般銷售的招聘方式，像財務，行政啊什麼的一樣，前台也是，都差不多。
這類公司怎麼講呢，第一輪的人力資源部門的面試是個門檻，第二輪的部門經理面試是給你證書，第三輪的高級經理面試是提前告訴你有戲，第四輪的人力資源面試是說只要你不嘰歪就來上班吧。
等等，以上我說的都是初級職務招聘哈，中級職務的招聘一般是經理級別的人直接面試，一般是兩輪面試，不會太多。當然，還有的中級職務也和高級職務一樣，多是通過獵頭公司直接聯繫到人，然後洽談。屬於挖人性質。
『伍』 網路招聘時需要注意哪些事項
一、增加企業簡介吸引力
求職者要應聘某家公司前，肯定先要對其進行詳細了解，而了解的首要途徑就是通過企業簡介。可放眼各大招聘網站，很多企業簡介內容非常簡單，求職者看完後一頭霧水，甚至都不知道該企業做什麼業務。一份好的企業簡介應該包括企業的業務范圍、規模、發展狀況、未來發展方向和企業文化等。建議各企業HR，一定要用心寫好企業簡介，實在不知道怎麼寫的，可以參照世界500強或者國內知名大型企業的企業簡介寫作模式。
二、職位描述需規范
很多企業在招聘網站上發布信息時，崗位描述極不規范，甚至有些企業發布的職位僅僅要求有相關工作經驗，其它信息皆無。這說明企業對所欲招聘的人才沒有非常明確的標准。過於簡單或不規范的崗位描述一方面可能吸引大量垃圾簡歷，另一方面有素質的求職者也不會應聘，招聘效果可想而知。
企業通過網路發布招聘信息時規范的崗位描述非常重要，崗位描述通常可以分為兩部分，第一部分為崗位職責，也就是入職之後具體負責哪些工作;第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模稜兩可。例如具備一定的英語口語溝通能力，就不如寫成具有英語六級證書和中級口譯證書，這樣更具體，更明確。
三、第一時間給求職者反饋
求職者一般分為兩類，一類是脫崗求職的，這部分也包括從大中專院校畢業的應屆生;一類是在職跳槽的。大多數求職者都想盡快找到工作，特別是脫崗求職者。可實際情況是很多企業HR總認為應聘的人員很多，不著急，等有足夠的應聘簡歷之後再一起進行面試。企業招聘從另外一個角度來說也是對人才的一種爭奪，出手快的企業往往獲得先機。求職者往往會更青睞反饋快的企業，認為此類企業做事效率高，對人才重視。
建議企業HR在收到候選人的簡歷後第一時間進行篩選，合適的候選人立即進行電話聯系，先進行簡單的電話面試，如果合適盡快安排面試，盡量將幾輪面試一天之內進行完，省得求職者來回跑，對決定錄用的候選人立即通知錄用結果，然後盡快安排入職。這樣做的另外一個好處是，現在優秀的候選人可選擇的機會往 往比較多，縮短面試進程，盡快安排入職，候選人參加其他公司面試的幾率就降低了。
四、招聘信息忌錯別字
求職者在簡歷中出現錯別字會嚴重影響個人形象，公司招聘文稿中出現錯別字更是大忌，輕則讓求職者認為人力資源部員工粗心大意，重者會認為公司員工文化水平普遍較低，都會影響求職者對公司的印象，導致優秀人才放棄對職位的選擇。因此，招聘文稿的審核要慎之又慎，絕對不能出現任何錯別字。
五、每天刷新發布職位
任意打開一個招聘網站，隨便搜索一個職位，每天不同單位發布的同一職位數量都數以千計。如果不能做到每天更新，你發布的職位將被排到成百上千個職位的最後邊，多少求職者有耐心把所有單位的招聘職位都看一遍?為了保證你發布的職位被大多數人注意到，請你每天打開電腦的第一件事是把發布的職位全部刷新一次。
六、運用篩選簡歷設置
由於不少求職者認為「廣種必能博收」，投遞簡歷非常隨意，導致招聘單位在篩選簡歷時要處理很多根本與職位要求不相符合的垃圾簡歷。針對這一情況，規模比較大的跨國公司一般使用自己的簡歷篩選系統進行簡歷篩選。沒有簡歷篩選系統的公司最好使用招聘網站系統提供的過濾設置，根據職位要求設置相應的過濾條件。這樣可以有效地過濾一些無用簡歷，減少篩選簡歷的工作量，提高招聘工作效率。
七、一個職位不要長招
長期在網路上掛上一個職位，很容易讓求職者產生如下疑問：一是單位不需要人，在做假招聘;二是此職位難以應聘成功，或崗位流動性較大，新人難以適應;三是招聘單位定位不準，自己也不清楚要找什麼樣的人。
無論何種疑問，都會讓求職者對招聘單位的印象大打折扣，影響單位在業界的口碑。即使不是單位的原因，當長期一個職位無法招聘到合格人員時，也要把職位暫時停一下，嘗試利用其他招聘途徑進行人員補充，或者一段時間後再行發布,千萬不能在一棵樹上掉死。實在不願意把職位停 下,你也要把原來的職位刪除,進行重新發布。
八、充分尊重求職者
企業對人才的重視會轉化為吸引力。現在企業招聘愈來愈困難，但很多企業對待人才的觀念還沒有轉變過來，對人才不夠尊重。例如很多外地求職者初到一個城市，很多地址不熟不知如何乘車，假如企業在招聘信息中註明詳細公司地址及可乘哪些交通工具，就可以大大方便求職者。
『陸』 怎樣才能在網上招聘人員
在網上招聘人員可以參考以下步驟：
一、選一個正規有優勢的招聘網站。
在搜索引擎裡面搜索招聘網站會出來許多招聘網站，選擇很重要。如果是面向當地或者附近的招聘可以去一些本地的招聘網站，如果面向全國，可以找一些覆蓋面全的招聘網站，比如智聯招聘等。
然後在選擇好的網站注冊，登錄。
二、規范的描述職位及招聘信息。
登錄好就可以點擊發布職位。招不招到人和職位的描述有很大的關系。崗位描述通常可以分為兩部分，第一部分為崗位職責，也就是入職之後具體負責哪些工作：第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模稜兩可。
三、企業簡歷要吸引人。
一份好的企業簡介，應該包括的內容有：企業的業務范圍、規模、發展狀況、未來發展方向和企業文化等等。這樣會給求職人一定的印象分，對於企業招聘有積極的幫助作用。
四、及時回復應聘者的提問，做好溝通。
資料填寫完畢後，就可以對合適的求職者發送職位邀約，同時當求職者看見公司的招聘信息有意向是也會做一些提問，這些都要及時有效的溝通，覺得合適的就可以邀約到公司參加面試。
『柒』 網路管理員具體招聘要求
職位描述：1、公司計算機軟硬體的日常維護及管理；2、公司所有人員計算機系統的備份和恢復；3、網路和伺服器升級，備份、恢復和問題解決；4、設備和軟體的安裝；5、交換機，防火牆，文件、郵件伺服器和域伺服器的管理；6、優化網路系統，規劃調整設備配置，完成路由器/交換機/防火牆的配置施工，參與伺服器與應用系統的管理，確保系統的穩定可靠運行；7、電腦周邊設備（列印機、掃描儀、傳真機、復印機、投影儀等）安裝與維護；8、熟悉弱電系統：廣播、監控、紅外線報警、門禁，考勤等系統維護；數字集團電話主機配置和維護；9、熟悉倚天中文平台下的系統配置和維護；10、協助全公司電腦及周邊設備的采購，小型應用軟體的采購；11、熟悉網站製作流程，能夠獨立進行網頁開發與設計、網站日常維護等工作優先；12、領導交予的其它工作。任職要求：1、計算機或IT相關專業，大專或大專以上學歷；2、兩年以上的企業網路管理、伺服器網管工作經驗，能對網路故障進行快速定位和排除；3、熟悉PC機硬體維護，各種網路設備基本維護；對伺服器、路由器、防火牆能夠熟練操作及維護，具備故障診斷和處理能力4、熟悉Windows 98/2k/XP/2003系統安裝和維護，熟悉域操作；以及 Windows平台下的各種應用系統的使用、管理和維護工作（如Exchange）；5、熟悉各類網路協議和服務，比如：TCP/IP協議、各類路由協議、WEB服務、DNS服務、DHCP服務、HTTP服務等； 6、熟悉相關網路安全產品，如防火牆、IDS、防病毒，漏洞評估工具等；7、熟悉網路布線、公司集團電話布線、數字集團電話主機配置和維護等；8、對主流硬體及網路產品的性能和價格都有較深了解；9、熟悉使用Dreamweaver\Fireworks\PHOTOSHOP\CAD等設計軟體，對懂網站製作，熟悉ASP語言者優先考10、良好的溝通能力和合作精神、工作主動性強、耐心細致、責任心強，具有吃苦耐勞精神；11、管理超過80台PC以上能力2、數字集團電話維護3、弱電系統：廣播、監控、紅外線報警、門禁系統，考勤系統 5、熟悉倚天平台下的維護
『捌』 單位招聘網路管理員一般都要求哪方面的要求（詳盡）
共3個方面的要求
(1)伺服器軟體方面管理經驗
.
1. 能夠熟練操作window伺服器(特別是windows2003伺服器)，能夠具備正確安裝和配置伺服器安全；
2. 對iis與MSsqlServer安裝配置管理非常熟悉 3. 資料庫日常管理、定期數據歸檔
4. 能檢查與處理針對企業網站及伺服器的掛馬，SQL注入，DDOS攻擊，可以與程序員配合解決針對網頁伺服器及企業網站的各種不安全問題。
5. 能利用工具對伺服器系統進行性能監控，能分析伺服器上網路應用的瓶頸並提出建議 6. 熟悉系統補丁測試和安裝，熟悉各類伺服器漏洞的反向測試手段及工具。 7. 能安裝配置伺服器的殺毒軟體與軟體防火牆，懂得設置各種防火牆策略。
(2)伺服器硬體方面管理經驗
1. 熟悉網路知識，熟悉計算機軟硬體維護，熟悉交換機及路由器設置；
2. 持有MCSE或MCITP或CCNA/CCNP證書者且具有一定工作經驗者優先錄用
3. 熟悉各種網路設備，對路由、交換、硬體防火牆等網路設備的安裝配置熟悉；精通網路安全及防黑技巧
4. 能獨立對計算機硬體和網路的一般故障進行檢測和排除；
(3)區域網管理經驗
1. 有公司區域網管理經驗，可以提出並執行面向安全與便利的公司區域網管理方案，有區域網的防毒防馬經驗。
2. 熟練掌握 Win2003 Server 域環境下的許可權設置和策略的管理技巧。懂得使用各類區域網管理工具。
3. 熟悉windows單機系統，負責機算機硬體管理維護
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網路管理員日常工作職責
.具體負責公司網頁伺服器機房硬體軟體的建設、技術維護； .負責維護網站中心機房伺服器及其網路和辦公區域網絡安全；
.機房的軟體硬體性能監控，提出各類建設要求，確保公司服務項目運轉正常 .負責計算機中心機房的數據安全工作，嚴守公司及相關單位的秘密；
.參與企業信息化建設，提出合理化建議並參與系統的構建、維護或技術支持； .嚴防計算機病毒入侵，做好各種預防工作；
.為公司各部門提供工作IT相關的安裝、維修維護和培訓工作；
『玖』 怎麼做網路招聘
網路招聘以其便利快捷、跨區域、低成本等優點迅速成為眾多單位的首選招聘途徑。要說哪個單位，從來沒有做過網路招聘，倒真成了稀奇古怪之事。時光倒流10年，不知道有多少人能意識到網路招聘發展的如此迅猛。幾千元價位不等的人才市場，動輒好幾萬元的報紙招聘廣告，大多都留在記憶中。如今，隨意打開國內的幾大招聘網站，每天數以萬計的單位在發布著招聘職位，常年幾百個職位的發布也從當年的好幾萬元變成幾千元，價格便宜了九成左右，網路招聘從十年前的大公司或有錢公司的貴族消費已經變成所有公司都可以嘗試的平民消費。
網路招聘的最重要的目的是吸引符合公司需要的人選投遞簡歷，完成公司人才補充計劃;其次通過招聘廣告宣傳公司文化和產品品牌，樹立公司和產品在公眾良好的形象。但是網路招聘，絕非把招聘職位發到網上就萬事大吉那麼簡單，發揮它的最大作用才是根本。實際工作中，有多少單位花了銀子卻沒達到期望的效果，更可怕的是連原因都找不出來。如果你公司不是實力雄厚、應征者如雲的知名跨國公司(實際上他們做的一點不差)，費點心思、花點時間按以下要求管理你的網路招聘，意料之中的收獲還會有的。
一、招聘廣告中出現錯別字是大忌。
大家都知道，求職者在簡歷中出現錯別字會嚴重影響個人形象，甚至會導致失去面試機會。公司招聘文稿中出現錯別字更是大忌，輕則讓求職者認為人力資源部員工粗心大意，工作不認真，重者會認為公司員工文化水平普遍較低。無論何種判斷，都會影響求職者對公司的印象，導致優秀人才放棄對職位的選擇。因此招聘文稿的審核要慎之又慎，絕對不能出現任何錯字、別字，否則會令人貽笑大方。
二、別吝嗇對公司和職位進行詳細介紹。
自從國內開始有了網路招聘後，印象中從來沒有一個網站限制招聘單位的發布字數，招聘單位完全可以利用這一平台有效地介紹公司和職位，可以讓求職者更充分地了解公司和崗位，增強選擇公司的信心，有效提高錄用的成功率。可實際上，很多單位在這方面非常的吝嗇，不管是公司介紹還是職位描述，可以用「惜字如金」來形容，要麼文字少的可憐，要麼什麼都沒有。真不知道這樣的網路招聘，收到的簡歷有幾份，招聘到合格的人才有多少。
三、每天刷新一遍職位，輕松把職位排在最前邊。
大家任意打開一個招聘網站，隨便搜索一個職位，每天不同單位發布的同一職位數量都數以千計。如果不能做到每天更新(最大許可權一天更新一次)，你發布的職位將被排到成百上千個職位的最後邊，多少求職者有耐心把所有單位的招聘職位都看一遍?為了保證你發布的職位被大多數人注意到，請你每天打開電腦的第一件事是把發布的職位全部刷新一次。
四、為求職者盡可能地提供必要的方便就是幫助自己。
了解一個公司的開放程度，從他的招聘廣告就可以看出。對於那些聯系電話、公司地址、公司網站甚至連公司名稱都沒有的招聘廣告，多少應聘者敢於把自己的簡歷發過去?如果說公布聯系電話會干擾正常的工作，公布辦公地址恐怕沒什麼大問題，直接上門的「面霸」畢竟是極少數。那麼好的一個展示平台，把自己公司的辦公地址、網站、用人策略、應聘流程、注意事項提前告知求職者，會給你的招聘工作帶來多大的幫助!面試遲到的少了，常見問題咨詢的少了，合格簡歷多了，錄用成功率高了，何樂而不為?其實工作中只要比別人多想一點點,成功的機會便會多很多!