⑴ HR在招聘中，需要注意哪些問題
企業hr在招聘中如果忽視了一些細節問題，忽視了一些看似不起眼的細節時，這樣直接會影響求職者對於本公司的一個初步的印象以及整體的判斷，下面小編就來說一說HR對企業的招聘過程當中普遍存在的一些問題。
第三，三面試者在面試結束之後，HR不能及時的給予反饋，12歲面試過程當中不管對於應聘者錄用還是不用都應該告訴求職者最終的一個面試結果這樣對於求職者而言也是一種尊重，並且能得到有效的反饋後，應聘者也會對公司有一個好的印象。然而只說不做，根本沒把反饋當回事，不講誠信。現在網上有很多求職平台可以對企業做評價，曾經面試過的求職者，會把自己的經歷真實的做出評價，正在求職的人會以此做一個參考。
⑵ HR招聘時要注意哪些點
往往很多企業在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，所以HR在招聘過程中應注意以下幾點：
（1）互動溝通
談話是人與人之間的心理活動的交往，互動溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在於招聘中主試與被試的人格平等。
（2）從個人履歷著手
從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查，內容涉及家庭背景、學習經歷、職業歷程、自我評價、生活目標等。提問易採用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發揮、促其思考的問題，而切忌採用YES/NO之類的問題發問。例如：
A、你怎樣看待挑戰性的工作？
B、您如何選擇營銷專業？
C、您認為您的上司有何優缺點？
從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，並大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。
（3）注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，並正確理解說話者的談話內容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。
（4）消除暈輪作用
暈輪作用是指根據不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。
人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有「一好百好，一壞百壞」的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向導，招聘者切不可妄下結論。
（5）平等地對待應試者
招聘者應了解應聘者，並且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態。
（6）共同做出評價
評價的依據是事先擬定好崗位標准，幾個主試根據這些標准，對談話進行分析，並盡可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。
（7）面試的幾點細節
A、 對人有疑問，要採用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。
B、 消除應聘者緊張的三個方法。
目光柔和
以微笑面對
點頭鼓勵應聘者
（8）招聘的核心
招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會誇大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的「德與能」把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業成本，因此最理想的人才應是「德」、「能」兼備。如果兩者非取其一的話，應以「德」為先，「能」為後。
⑶ 做HR招聘要注意啥
您好，
往往很多企業在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，所以HR在招聘過程中應注意以下幾點：
（1）互動溝通
談話是人與人之間的心理活動的交往，互動溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在於招聘中主試與被試的人格平等。
（2）從個人履歷著手
從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查，內容涉及家庭背景、學習經歷、職業歷程、自我評價、生活目標等。提問易採用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發揮、促其思考的問題，而切忌採用YES/NO之類的問題發問。例如：
A、你怎樣看待挑戰性的工作？
B、您如何選擇營銷專業？
C、您認為您的上司有何優缺點？
從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，並大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。
（3）注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，並正確理解說話者的談話內容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。
（4）消除暈輪作用
暈輪作用是指根據不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。
人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有「一好百好，一壞百壞」的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向導，招聘者切不可妄下結論。
（5）平等地對待應試者
招聘者應了解應聘者，並且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態。
（6）共同做出評價
評價的依據是事先擬定好崗位標准，幾個主試根據這些標准，對談話進行分析，並盡可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。
（7）面試的幾點細節
A、 對人有疑問，要採用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。
B、 消除應聘者緊張的三個方法。
目光柔和
以微笑面對
點頭鼓勵應聘者
（8）招聘的核心
招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會誇大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的「德與能」把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業成本，因此最理想的人才應是「德」、「能」兼備。如果兩者非取其一的話，應以「德」為先，「能」為後。
⑷ HR選擇招聘網站注意那幾點呀老是招不到合適的員工。。。
招聘么，還是廣泛撒網，重點捕撈，關鍵看你招的崗位需要什麼樣的，是熟練工，還是管理，還是技術工種，還有能提供的待遇。看簡歷就看工作經驗，一個人的工作年限有限，沒有超過半年的工作都別太在意。注意盡量少招履歷里涉及多行業的人，這些人對自身的定位都很模糊，一般在公司都干不久。
最重要的就是面談，HR如果不能在幾句話就判定對方的大致能力性格，你們的老闆就該換人了。
⑸ HR招聘時需要注意的四點
企業招聘人才，實際上也就是企業外部人才進入企業的第一道關口。這一道關口是否把好，即能否選擇合適的人才，不僅關繫到企業後備人才的儲備，而且影響到企業的穩定運行。企業如何把好招聘第一道關呢，華威重慶人才網給你支招，招聘時需要注意以下四個方面的問題：
一、對應性。
一流的企業需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時“定位”（企業在行業中的位置和人員崗位）要准，不宜把人才要求定位得脫離企業實際。這種定位實際上，一方面是企業現實的實力大小、管理水平的高低，另一方面是企業的發展潛力。
二、同步性。
人才的潛力、發展空間與人才的悟性、學習能力是緊密相關的。招聘人才時要考慮人才的潛力、個人發展空間是否能與企業發展的步伐同步。能夠與企業發展趨於同步增長的人才長期留下來的可能性較大，個人超前於企業太多或個人滯後於企業都會造成人才難以長期留下來的隱患。
三、准確留用率。
企業應該具有人才“准確留用率”的觀念，並重視與提高試用期的人才“准確留用率”。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿時全沒能留用，留用的人才未達到預期服務期就提前離職，或者留用的不是企業發展與崗位需求最適合的人員，就表明此次的招聘工作“准確留用率”很低，招聘是失敗的。
四、招聘工作應具有成本觀念、效應觀念。
每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務性的人力、物力、財力等的投入，而且還有企業無形資產的投入。如果某一次招聘沒有招到合適的人才，付出的投入僅是事務性的投入；如果招聘的人員，沒干幾天就離開了企業，這時候付出的就是雙倍的損失了，可能還會導致企業機密外泄等更大程度的損失。
企業選人也是同樣道理。現如今企業盲目引進人才的現象比比皆是。報紙上的招聘廣告，獵頭公司四處出動的找人標准，強調學歷，強調在大企業的職業經歷，等等。大量的企業在相互比拼進行著一場空前的人才高消費。首先，我們應該看到這是一種進步。我們的企業重視人才了，我們的企業有實力同時也願意為優秀的人才付高額報酬了。這當然是進步。但是，進步當中也有明顯的不理智。我們常聽說“當狼帶領一群羊一定能打贏由羊帶領的的一群狼”，此話一點不假，優秀經理就是狼頭，狼頭帶領好了，這個市場一定成功，員工的收入就會增加，很多員工就會得到提升，如果只是那種羊身上長著一個狼頭的幹部註定要失敗的。
人是有惰性的。一成不變的安逸環境，最容易消磨員工的鬥志，遞減員工的創造激情。當一個員工的工作激情衰減到對企業的危機無動於衷時，這個企業也就同步衰敗了。這也是許多優秀企業的短命根由。這種情況下，只有引入競爭，使公司變成象徵意義上的“競技場”，員工的潛能才會被激發出來，他們的聰明才智才會更有用武之地。
⑹ 獵頭顧問人力資源該怎樣選擇常用的招聘網站
當今求職者找工作主要是通過各大招聘網站，而獵頭顧問、人力資源也會根據各自的需求選擇不同的招聘網站進行找人。當然，獵頭顧問、人力資源在進入網站時肯定是對該招聘網站的特點有所了解的，這有這樣，才能高效、快捷的找到想要找的人。
1.聘才寶―第一家年薪30萬以上高端獵頭中外籍人才簡歷招聘共享經濟電商交易平台網。
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優點：高效、快捷、省錢，人才高端。
缺點：今年年初上線、知名度不高。
2智聯招聘―企業低中端職位招聘信息發布傳統招聘網
智聯招聘做獵頭起家，後專做網招，專業性強。但很多職位投遞後，就沒有消息，長年掛在那裡，會讓人要有期待，卻也杳杳無音。
3前程無憂―國內第一個集多種媒介資源優勢的專業人力資源服務機構。
前程無憂在各方面較為均衡，特別是其對於三線城市的關注比其它兩家更多。在搜索結果頁面中，前程無憂的頁面信息以及功能操作等與中華英才網類似，同樣也支持批量操作功能。雖然快速便捷，但是所得到的結果比較泛，不夠精確。
4.51JOB―企業低中端職位招聘信息發布傳統招聘網
5.中華英才―企業低中端職位招聘信息發布傳統招聘網
6中華英才―企業低中端職位招聘信息發布傳統招聘網
7獵聘網―年薪10萬以上B2C企業職位招聘信息和獵頭信息網站。
8.領英―國際社區招聘網
歡迎補充
本文屬於聘才寶原創首發作者：澤敏